Ludzki w biznesie wcale nie oznacza nieprofesjonalny,czyli kilka słów o skutecznej komunikacji na linii rekruter – kandydat.
Do tej pory powstało wiele artykułów podnoszących problem braku feedbacku i automatycznych wiadomości, które nie są atrakcyjne dla kandydatów i tym samym nie zachęcają do nawiązania kontaktu. Zgadzam się i podtrzymuję opinię, że to dwa największe grzechy rekruterów i najbardziej palące problemy, nad którymi trzeba pracować, ale czy to wystarczy?
Rynek jest wyczulony na rekruterskie błędy a wśród agencji panuje duża konkurencja, dlatego jedyne co może nas uratować to spokój i dobry warsztat.
Postanowiłam dołożyć swoją cegiełkę, dzieląc się pozytywnymi doświadczeniami i poszerzyć listę wskazówek odnośnie dobrych praktyk, które możemy rozwijać, kiedy uporamy się już z regularnym feedbackowaniem kandydatów i pisaniem zindywidualizowanych wiadomości.
1. Przyznaj się do niewiedzy
Początkowo chciałam nazwać ten punkt „nie wstydź się niewiedzy”, ale doszłam do wniosku, że to nie jest dobra rada. Nieco wstydu przyda się jako motywacja do rozwijania kompetencji. Chodzi mi jednak o to, że jako rekruterzy nie jesteśmy w stanie przygotować się na wszelkie pytania kandydatów. Częściowo jest to kwestia ograniczonej wiedzy technicznej a częściowo braku szczegółowych informacji na etapie otrzymania projektu do realizacji. To, czego się nauczyłam to szczera, otwarta komunikacja i mówienie wprost „nie wiem” ALE „dowiem się”. Ilekroć przyznaję się, że nie znam odpowiedzi na pytanie, spotykam się z wyrozumiałością i życzliwością ze strony kandydata. Zawsze pytam, na ile brakująca informacja jest kluczowa na początku etapu rekrutacyjnego i proponuję, że wrócę z informacją od klienta tak szybko jak się da lub zachęcam do pozostawienia pytania na rozmowę bezpośrednio z osobą techniczną, z potencjalnie przyszłego zespołu.
Pisząc to, nie chciałabym rozgrzeszać rekruterów, którzy nie przygotowują się do rozmów ale podkreślić, że to nieprawdziwa informacja jest krzywdząca a nie jej brak.
2. Uzasadniaj odpowiedzi lub ich brak
Kontynuując temat niewiedzy, są pytania na które kandydatowi nie odpowiemy, bo nie możemy. Jestem zwolenniczką informowania o tym i tłumaczenia, dlaczego tak jest. Klasycznym pytaniem jest oczywiście to o widełki wynagrodzenia, każdy chce je znać możliwie jak najszybciej a są też i tacy, którzy bez tej informacji nie chcą w ogóle zaczynać rozmowy. Zdarzają się jednak rekrutacje, w których klient nie wyraża zgody na podawanie informacji budżetowych w związku z wewnętrznymi ustaleniami lub widełek nie ma (głównie przy niszowych stanowiskach).
Jawne stawki w branży IT to już norma, jeżeli kandydat nie może ich poznać na początku procesu rekrutacyjnego, ma prawo wiedzieć dlaczego.
3. Wymieniaj się wiedzą
Rozmowa rekrutacyjna powinna być rozwijającym doświadczeniem zarówno dla kandydata jak i dla rekrutera. Rozmawiając ze sobą naturalnie uczymy się nowych rzeczy, ale jeśli będziemy robili to z pełną świadomością, nauka będzie efektywniejsza. Bezcennym jest dla mnie wypytywanie kandydatów o rzeczy, których działanie nie do końca jest dla mnie jasne. Kiedy proszę ich o wyjaśnienie i podanie przykładów funkcjonowania niektórych technologii czy programów, kandydaci stają się o wiele bardziej zaangażowani w rozmowę. Przytaczają swoje własne problemy z początków kariery. Udaje nam się nawiązać głębszą relację niż podczas standardowego wypytywania o poprzednie pozycje w życiorysie. W zamian staram się odwdzięczać wiedzą z zakresu przygotowania profesjonalnego CV, prowadzenia mediów społecznościowych i elementami prawa pracy lub rozmawiamy na inne tematy, które naturalnie pojawiły się podczas naszej konwersacji.
Jeżeli osoba po drugiej stronie słuchawki posiada wiedzę, której my nie mamy – warto z niej skorzystać!
4. Ucz się na błędach
Wszyscy popełniamy błędy i prawdopodobnie zawsze będziemy jakieś popełniać, dlatego zdarza mi się podesłać kandydatowi nietrafioną ofertę pracy i wiem doskonale, że nie jestem jedyna. Zawsze za to przepraszam.
Słowo „przepraszam” jest jednym z najlepszych łamaczy lodów a przecież o to chodzi przy nawiązywaniu pierwszego kontaktu z zupełnie obcym człowiekiem, często oddalonym o setki kilometrów. Warto zastanowić się, dlaczego pojawił się błąd i porozmawiać o tym z osobą po drugiej stronie ekranu. Może to rzeczywiście niedopatrzenie? Wtedy zdecydowanie warto przeprosić. Kandydat zaczyna nas postrzegać jako człowieka a nie bota zasypującego Linkedina spamem. No i jak można się gniewać na kogoś, kto szczerze przeprasza, tłumacząc się ze swojego błędu? Nawet jeśli zakończymy rozmowę na tym etapie, to w pozytywnej atmosferze i z otwartą furtką do przyszłej konwersacji. Jeśli jednak nieadekwatna oferta wynika z niepełnych lub mylących informacji zawartych na profilu kandydata, warto mu o tym powiedzieć. To też część naszej pracy! W DCG dbamy o to, żeby być doradcami dla wszystkich naszych partnerów biznesowych. Zarówno dla klientów jak i dla kandydatów. Poświęcając zaledwie klika chwil zwiększamy szanse kandydata na otrzymanie oferty, na którą czeka. Relacje budujące się na wzajemnym wsparciu i pomocy są zawsze najcenniejsze.
Podsumowując, rozmawiajmy z kandydatami tak, jak chcielibyśmy żeby z nami rozmawiano. Bądźmy przede wszystkim szczerzy i pomocni. To jedyny warunek do spełnienia, aby być postrzeganym jako osoba autentyczna, spójna i godna zaufania. Czy nie takich cech poszukujemy w potencjalnych parterach biznesowych?
Pamiętajmy, długofalowe i mocne relacje możemy tworzyć tylko wtedy, gdy jesteśmy dla siebie ludzcy. Ludzki w biznesie wcale nie oznacza nieprofesjonalny.
HR
